Kinek van rajzos ábrája arról, hogy épül fel a cége?

2014.01.31. 17:06

Ezzel a felütéssel kezdte meg prezentációját Polló László szervezetfejlesztő a kis- és középvállalkozóknak tartott Marketing Fesztiválon. Kiderült, hogy a szervezeti ábra valódi must have, és hozzá nem is bonyolult.

Ma tanácsadót akkor hívnak Magyarországon, amikor baj van. Pedig amikor valami baj van, általában már minden zűrös. Az utólagos okosságokban az a jó, hogy húszból húszszor bejön mind, ahogy az az Augusztus Oklahomában című remekműben elhangzik.

Ne fájjon a cégvezető háta, válla, feje, tervezzen és nézzen előre!Forrás: AFP/SPL

De hogyan előzzük meg a krachot?

A szervezetfejlesztés abból a gondolatból indul ki, hogy erre való a tudatos és részletes tervezés. A cége szervezeti ábráját például mindenkinek érdemes megcsinálnia. Az ábrában világosan látható az utasításadási és döntéshozatali hierarchia. És részletes munkaköri leírások. Például: az értékesítési munkakörben az üzletkötői készségekkel mellett, azokkal egyenrangúan fontos az udvariasság és a kedvesség. Ha az értékesítő nem tud úgy bánni az emberekkel, hogy azok érezzék magukat megbecsülve, akkor vállaljon más munkát.

Ahogy a kezdetekhez képest az informatikában a századrészére zuhantak vissza az árak, a cégműködés minden területén nélkülözhetetlen. Termelékeny, versenyképes munka nem létezik a megfelelő szoftverek nélkül. Ráadásul ma már szinte minden szoftverből létezik ingyenes verzió.

Kontrolling

Hány fős vállalatnak van szüksége erre a területre? A hiedelem szerint csak nagyobb mérenél lép be, de a gyakorlat azt bizonyítja, már 30 fő fölött érdemes ezen elgondolkozni, 80-100 fős cégben, vagy afelett pedig kötelező. A kontrolling a közgazdaságból a legjobb dolgokat hozza be. Segít tisztábban látni, hogyan érdemes megfogalmazni az üzleti stratégiát, összegyűjti a mérőszámokat, a mutatórendszereket, elő- és utókalkulációkat csinál. Éves terveket készít és havonta követi. És a legfontosabb: havi bontásban árréstervet. Polló László szerint ez a legfontosabb, az árrésből él a cég.

A vezető meghatározza a cég igényszintjét. Senki nem teszi meg helyette, de ha jól lövi be, az akkor is segítség, ha a munkatársai még nem hisznek benne. Nehezen eldönthető kérdés, születni kell-e vezetésre, vagy megtanulható – emellett sem kevés érv szól –, de ha valóban kompetens, nem számít, hogy kis eséllyel jön be a nívó, majd a vezető segít, a cég pedig virágozni fog.

Teljesítménymérés

Az igazságos rendszer nagyon fontos. Jól teljesíteni a munkahelyünkön minimum és alapszint, de az is komoly falat a szervezetfejlesztésben, hogy azok, akik a tisztességes munkánál többet adnak, jutalomban részesüljenek. Becsüljük meg azokat, akik képesek többre az elvártnál, akik a hátukon viszik a céget. Ehhez pedig nem elég jelen lenni, ehhez konkrét részleteiben kell mérni a teljesítményt. Kapjanak valamennyi mozgóbért, mert jár nekik.

Viselkedési kódex

A jó emberi közösségek képesek megváltoztatni a világot. Irodába bejárás és előre látható jelenlét helyett dolgozzunk a vállalati kultúrán. Ezzel minden cégtulajdonosnak érdemes foglalkoznia, a viselkedést szabályoznia a cégen belül. Kényes téma, felnőtt ember nem szereti, ha rászólnak vagy szabályozzák. Ám félni sem érdemes tőle, és előfordulhat, hogy szükséges, egyszerűen nem mindenki tud viselkedni. Ennek számos összetevője van, többek közt a Berne-féle emberi játszmák, az erkölcstani alapok, a lelki terror, a flow, a tisztességes ember jogai, a bizalom ésa  becsület, a kudarckerülés, a büntetés és a hibajóvátétel, a szabályok, és az, hogyan tartsuk be őket. A tisztességes embernek joga van tisztességes emberek között élni. Tessék kiutálni azokat, akik élősködnek.

Hatékonyság

Ez kiderül a növekedésből, abból, mennyire fejlődik a vállalat, mennyire nyereséges attól, hogy jól gazdálkodtunk a befektetett erőforrásokkal. Fejlesszük azt és úgy, amire van vevő. Ha megvan, gyártsunk prototípust. Adjuk az ügyfél kezébe, hadd próbálja ki, hiszen ha már itt tartunk, minden lényeges kérdéssel szembenéztünk. De csak olyasmibe fogjunk bele, amiben minden lépésre van keretünk. Van-e a fejlesztésre elegendő pénzünk? Van-e arra, hogy prototípust gyártsunk? Ha legyártottuk, a tesztre, a módosításra, a bevezetésre?

Termelékenység

Egy vállalat költségstruktúrájában a legnagyobb kiadást a bérek, közterhek jelentik. 100 forint után közel 100 forintot be is fizet a vezető. A vállalkozást az alkalmazott emberi munkaerő hatékonysága tudja igazán prosperáltatni, de tönkre tenni is. A kkv-k 1 főre eső termelékenysége körülbelül 3 millió forint. Az átlagérték ebben Magyarországon 6 millió, mert a nagyvállalatok esetében 12 millió felett jár ez a költség. Az uniós átlag 15 millió forint. Tehát a magyar kkv-érték ötszöröse. Hogyan lehet ennyivel magasabb? Úgy, hogy ideális esetben ez a mutató tartalmazza mindazt a hírnevet, eredményt, szaktudást, piaci pozíciót, amely a vállalatnál van, amely a vállalat sajátja. Nyugat-Európában pedig mindez évszázadokkal korábban kezdték el fontosnak látni és mérni.

De ehhez sem kell hatalmas cégnek lenni

A mikrovállalkozások három tanácsot fogadhatnának meg. Mindenképp tervezzenek, mindenképp készítsenek munkaköri leírást – ezek 5-10 oldalas sablonok, nem bonyolult a feladat –, végül a cégen belüli emberi együttélés szabályzatát dolgozzák ki pontosan.

És kedves cégvezetők, még egyszer a lényeg lényege: készítsétek el az éves árréstömeget havi bontásban!

Ha tetszett a cikk, kattints a Tetszik gombra, és többé nem maradsz le a friss híreinkről!